På frokostmøtet vi arrangerte sammen med Bergen Næringsråd, var salen full av ledere som deler de samme utfordringene: mangel på kompetanse, høyt sykefravær og vansker med å tiltrekke seg den rette arbeidskraften.
Tallene fra NHO sitt kompetansebarometer viser at 6 av 10 bedrifter sliter med å få tak i kandidater med riktig kompetanse. Samtidig står over 700 000 mennesker i yrkesaktiv alder utenfor arbeidslivet. Hvordan vi kan møte dette, var et sentralt tema under frokostmøtet.
Samtidig ble et annet faktum løftet frem: Inkludering er ikke bare et samfunnsansvar. Det er en lønnsom strategi. Bedrifter som åpner dørene for kandidater utenfor de tradisjonelle rekrutteringsløpene, rapporterer om lavere turnover, mer motiverte ansatte og økt konkurransekraft.
På scenen delte både Bjarte Hysing-Olsen, fylkesdirektør i Nav Vestland, Sondre Olsen i NHO Vestland og vår egen adm.dir. Steinar Halvorsen sine perspektiver på hvordan arbeidslivet kan løse paradokset mellom arbeidskraftmangel og utenforskap. Og vi fikk høre historier som viser hva dette betyr i praksis, for både virksomheter og medarbeidere.
En leder som tok sjansen
Da Idar Sylte i MAN Truck & Bus Norge møtte Benjamin, var det mange som ville kalt ansettelsen en risiko. Benjamin hadde en diagnose, og noen mente det kunne bli krevende å få til. Men Idar valgte å gi ham en sjanse.
Han samlet kollegene, informerte åpent, og de stilte opp. Som Idar selv da det:
«Å ansette folk innebærer alltid en risiko. Men gevinsten kan bli uvurderlig.»
Benjamin fikk ikke bare en jobb, men struktur i hverdagen, et fellesskap og kollegaer som så ham som en ressurs. Som han selv fortalte:
«De behandlet meg ikke som unormal, men som en hvilken som helst ansatt.»
Når små grep får store ringvirkninger
På Betanien rehabilitering og sykehjem startet inkludering med en enkel idé: å lage en oversikt over oppgaver som kunne fordeles på tvers av avdelinger. Dermed kunne de skreddersy oppgaver for nye medarbeidere med ulik bakgrunn.
Resultatet? Over 60 mennesker har vært innom på intervju, 58 ble værende, og 51 fikk jobb. Hilde Haganes som er leder ved Betanien oppsummerer betydningen slik:
«Det betyr enormt mye for enkeltpersonene, men også for oss som arbeidsplass. Vi har fått et mer levende miljø og flere lojale medarbeidere.»
De ansatte opplevde først usikkerhet. Språkutfordringer, kulturforskjeller og traumer kunne gi uventede situasjoner. Men etter hvert kom stoltheten og mestringen. De som var skeptiske, er rørt over hva de hadde fått til sammen.
Fra utenforskap til lysglimt
Lars Christian hadde stått utenfor arbeidslivet i tolv år. Det var en chat-funksjon hos Nav som åpnet døren, og en arbeidsgiver i Veltec som våget å si ja. Han beskrev opplevelsen slik:
«Det handlet om å bli behandlet normalt i en unormal situasjon. Det ga meg trygghet, ansvar og en ny identitet. Nå er kollegaene mine det jeg setter aller mest pris på i hverdagen.»
For Linn Stamnes ble gevinsten tydelig. Hun opplevde at de fikk en pålitelig og stabil medarbeider, men enda viktigere var at bedriften fikk åpnet øynene. Mange ansatte delte egne historier om perioder utenfor arbeidslivet, og gjennom Lars Christian ble det å ha slike erfaringer normalisert i arbeidsmiljøet.
Også jobbveileder Marianne Romarheim understreket hvor avgjørende relasjonsbygging er i slike prosesser. Hun pekte på at det handler om å se hvor den enkelte står og bygge tillit. Når relasjonen er på plass, blir det både lettere å utfordre og å gi støtte på riktig tidspunkt.
Hva forteller historiene oss om ledelse og rekruttering?
Historiene fra frokostmøtet peker på tre ting:
- Arbeidskraften finnes. Den er bare ofte skjult bak CV-hull, språkbarrierer eller helseutfordringer.
- Det kan handle om små justeringer. Litt fleksibilitet, god onboarding og en leder som setter retning kan være nok.
- Gevinsten er stor. Bedriften får lojale medarbeidere, lavere turnover og økt trivsel.
Tips til ledere som vil ta neste steg
- Tenk bredere når du rekrutterer. Gi kandidater en sjanse selv om de mangler formell kompetanse. Den kan bygges opp gjennom opplæring og erfaring.
- Bruk støttesystemene. Nav tilbyr ordninger og virkemidler som gjør rekrutteringen enklere. A2G kan bistå med matching og oppfølging, også etter ansettelse.
- Bygg kultur. Snakk åpent om inkludering med medarbeiderne. Det skaper stolthet og eierskap.
- Se mennesket bak CV-en. Bak hver søknad finnes en historie, en drøm og et potensial.
- Satse på onboarding, opplæring og oppfølging. En god start, tett oppfølging og tydelig kompetansebygging gjør at nye medarbeidere raskere finner trygghet og mestring – og reduserer risikoen for frafall.
Neste skritt for et mer inkluderende arbeidsliv
Frokostmøtet viste at inkludering handler om mer enn gode intensjoner. Det handler om mennesker, ledere og samarbeid.
Kari-Anne Gabrielsen, vår CFO, delte sin personlige historie om hvordan en hørselshemming kunne blitt en barriere, men i stedet ble et utgangspunkt for en lang og verdifull karriere. Hennes budskap til lederne i salen var klart: Inkludering er ikke veldedighet, det er en løsning på kompetansebehov og en mulighet til å bygge sterkere organisasjoner.
Når Nav, NHO og A2G står på samme scene, representert ved Bjarte Hysing-Olsen, Sondre Olsen og Steinar Halvorsen, er det fordi utfordringene med utenforskap og mangel på arbeidskraft må løses i fellesskap. Som Steinar Halvorsen påpekte:
«Det handler om å gjøre arbeidsinkludering ufarlig og konkret. Dette er ikke store, kompliserte prosjekter. Det er små tilpasninger i hverdagen som gir store resultater.»
Arbeidslivet står ved et veiskille. Vi vet at mangelen på arbeidskraft er reell, samtidig som hundretusenvis står klare til å bidra. Skal vi møte fremtidens behov, må ledere tørre å tenke nytt. Historiene fra MAN, Betanien, Veltec og fra Kari-Anne Gabrielsen viser at inkluderende rekruttering gir verdifulle medarbeidere, styrker organisasjonen og skaper et arbeidsliv der flere får mulighet til å lykkes.
Er du som leder klar til å oppdage de skjulte talentene – og ta de i bruk?
Utforsk mer:
Hva om kandidaten du overser, har potensial til å skinne – og blir en nøkkelressurs?
